Drei Fälle
aus dem Maschinenraum.
Was passiert, wenn eine Boutique-Beratung nicht präsentiert, sondern mitarbeitet? Drei reale 90-Tage-Zeiträume. Drei verschiedene Branchen. Eine Methode — CoReMix™.
„Wir machen
alles —
nichts fertig."
- Branche
- Sondermaschinenbau
- Mitarbeiter
- 85MA
- Umsatz
- ca. 18,4 Mio. €
- Region
- Süddeutschland · Österreich
- Mandat
- CoReMix™ · 90 Tage
Ausgangslage
Familiengeführter Sondermaschinenbauer in dritter Generation. Auftragsbuch voll, aber Margen unter Druck. Der Geschäftsführer arbeitete 65+ Wochenstunden, das C-Level war 40 % in Meetings, ohne dass Entscheidungen produziert wurden. Elf parallele „Leuchtturm"-Projekte, keines davon in den letzten 4 Monaten fertig. Freitag-Sätze: „Das war doch in KW 18 besprochen."
Der teuerste Engpass
Prioritäten-Inflation. Jede Abteilungsleitung hatte ihre eigenen „Top-3", die sich untereinander widersprachen. Das mittlere Management war überfordert mit 7–9 gleichzeitigen Initiativen pro Kopf. EBIT-Marge war 8,1 % bei einem Branchen-Benchmark von 11–13 %.
„Wir dachten, uns fehlt Kapazität. Dabei fehlte uns nur eine Entscheidung: was zuerst."CEO · M.K. · Kick-off-Workshop, Oktober 2024
90 Tage.
Vier Hebel.
Die elf Leuchttürme ausgerollt
Jede der 11 Initiativen auf Tabelle, mit jeweils: Treiber, erwarteter Ergebnisbeitrag, Vollkosten/Monat, Fortschritts-Risiko. Ergebnis: 4 von 11 waren P0-kritisch, 3 waren „Chef-Hobby", 4 hätten drei Jahre überlebt, ohne dass es irgendwem aufgefallen wäre.
Drei Unternehmens-Prioritäten. Unterschrift vom C-Level.
4 Initiativen sofort gestoppt. 2 pausiert bis Q2. Die verbleibenden 5 wurden auf drei Meta-Prioritäten konsolidiert: Delivery-Durchsatz, Margen-Cleanup, Führungskräfte-Kadenz. Jede Priorität bekam einen einen Owner. Kein Komitee.
Wöchentliches 30-Min-Review
3 Kennzahlen pro Priorität, wöchentlich sichtbar, schwarz auf weiß im einem Raum. Keine PowerPoint. Keine Status-Berichte. Bei Abweichung > 10 % sofortige Entscheidung am Tisch.
Kein „Rollout". Nur Abnahme.
GF und COO führten das Review in den letzten 4 Wochen allein. CoReLift saß dabei — still. Nach 90 Tagen wurde die Begleitung beendet; monatlicher Check-in für 6 Monate als Sicherheitsnetz.
Ergebnis nach 8 Monaten
Gleiche Ausgangslage?
Dann lohnt ein 45-Min-Gespräch mit Rita. Kein Pitch — nur ein Blick auf deinen Engpass #1.
„Wir wachsen —
und brennen.
Zwischen A und B."
- Branche
- Vertical SaaS · HR-Tech
- Mitarbeiter
- 40MA
- ARR
- ca. 4,7 Mio. €
- Funding-Runde
- Series A · abgeschlossen Q2/24
- Mandat
- CoReMix™ · 90 Tage
Ausgangslage
Zwei Gründer, beide Engineer-first. Wachstum seit Series A von 18 → 40 MA in 11 Monaten. Kulturelle Anspannung zwischen den Gründern spürbar. Burn-Rate 22 % über Plan, Runway bei 11 Monaten statt 18. Forecast-Genauigkeit unter 60 %.
Die drei Engpässe
| # | Engpass | Geschätzte versteckte Kosten / Monat |
|---|---|---|
| 1 | Steuerung — keine wöchentliche Cash-Sicht | ca. 40–60 k€ verzögerte Entscheidungen |
| 2 | Ownership unklar zwischen Gründer-Duo | ca. 30 k€ Reibung · Retention-Risiko |
| 3 | Hiring vor System — jede neue Einstellung kostete 3 Wochen Produktivität | ca. 25 k€ Onboarding-Verlust |
„Zwei Gründer, die sich lieben — aber die gleiche Entscheidung auf zwei verschiedenen Wegen treffen. Genau das war das Leck im System."Rita Cholidou · Lageanalyse-Report, November 2024
Ownership-Reset.
Und eine Cash-Kadenz.
Die unsichtbare Spaltung sichtbar gemacht
Anonymes Shadow-Interview mit C-Level und den 8 Team-Leads. Ergebnis: 7 von 11 nannten widersprüchliche Top-Prioritäten der beiden Gründer. Das war das Leck — nicht das Produkt, nicht der Markt.
Ein Owner pro Domäne. Schriftlich.
Neue Rollen-Definition: CEO = Markt, CTO = Maschine. Jede Entscheidung muss von einem der beiden signed-off sein. Nicht beiden. Vorher war genau das die Reibung.
Wöchentliches Cash-Review, 25 Min, Freitag 9:00
Drei Zahlen auf einem Blatt: Burn, Bookings-Forecast, Pipeline-Qualität. Keine 40-Slide-Review-Decks mehr. Für die ersten 4 Wochen saß CoReLift als Moderator dabei — danach führten die Gründer das Meeting allein.
Hiring-Freeze + System-Bau
Onboarding-Playbook auf 2 Seiten. Hiring-Freeze für 6 Wochen, um das System stabil zu bekommen. Danach kontrollierte Hiring-Kadenz: maximal 2 Einstellungen parallel, jede mit 30-Tage-Integration-Plan.
Ergebnis nach 1 Quartal
Series A und spürst die Reibung?
45 Minuten mit Rita. Ohne Deck. Wir schauen, welcher von drei Klassikern bei euch zieht.
„Zwei Kulturen.
Ein Firmenschild.
Kein Rhythmus."
- Branche
- B2B-Dienstleistung · Professional Services
- Mitarbeiter
- 120MA
- Umsatz
- ca. 22 Mio. €
- Anlass
- Post-Acquisition · Merge zweier Einheiten
- Mandat
- CoReMix™ · 90 Tage · + 3 Monate Transfer
Ausgangslage
Inhaber-geführter Dienstleister übernimmt im April 2024 einen strategischen Wettbewerber (30 MA). Ziel: Market-Shaping in DACH-Süd. Realität 6 Monate später: zwei parallele Operating-Modelle, duplizierte Rollen, unterschiedliche CRM-Logik, spürbare „Wir-und-die-Anderen"-Kultur. Integrations-Momentum drohte zu kippen — NPS-intern fiel von 46 auf 24.
Integrationstypisches Muster
Die Management-Teams hatten eine 80-Seiten-Integrations-Roadmap, aber keine gemeinsame Wochen-Kadenz. Ohne Rhythmus verharrt jede Kultur bei sich. Symptom: jedes Meeting begann mit „Bei uns war das immer so…" — das ist das Signal.
„Wir hatten keine Technik-Debt. Wir hatten Kultur-Debt. Und die zahlt sich nur mit Takt ab."COO · R.T. · Retrospektive, Februar 2025
Ein Takt.
Der beiden gehört.
Gemeinsame Sprache vor gemeinsamem Prozess
In einem eintägigen Workshop wurden 12 Operating-Begriffe neu definiert — gemeinsam von beiden Einheiten. „Kunde", „Projekt", „Eskalation", „Done". Ergebnis: 8 Begriffe hatten in beiden Einheiten inkompatible Bedeutungen. Genau dort entstand die tägliche Reibung.
Einer pro Kunden-Segment. Unabhängig von Herkunft.
Die besten Leute aus beiden Einheiten übernahmen neue Rollen — nicht „die von früher". Der CEO signalisierte: Herkunft ist kein Auswahlkriterium. Ownership schon.
Ein gemeinsamer Wochen-Takt
Montag 9:00 Leadership-Sync, Mittwoch 15:00 Delivery-Review, Freitag 16:00 People-Sync. Drei feste Termine, nie mehr. Kein Leadership-Meeting hatte > 12 Personen. Standardsprache: Deutsch + Englisch parallel für Dokumente, da eine Einheit international agiert.
Von „begleitet" auf „autonom"
In den letzten 30 Tagen zog sich CoReLift aus allen Steuerungsgremien zurück. Abnahme-Kriterium: NPS intern > 40. Erreicht in Woche 11.
Ergebnis nach 3 Monaten
Post-Acquisition-Phase?
Die Reibung hört nicht von allein auf. 45 Min. mit Rita reichen, um den Taktgeber zu finden.
Drei Branchen.
Eine Mechanik.
Drei völlig verschiedene Unternehmen — Maschinenbau, SaaS, Professional Services. Unterschiedliche Engpässe. Aber in jedem Fall griffen wir zu exakt den gleichen sechs Hebeln.
| # | Hebel | Wirkung |
|---|---|---|
| 01 | Drei Prioritäten — unterschrieben vom C-Level | Alle Teams sprechen über dasselbe |
| 02 | Ein Mensch pro Initiative (nicht Komitee) | Entscheidungen fallen schneller |
| 03 | Wöchentliche KPI-Kaskade · 30 Min. · ohne Deck | Abweichungen werden Wochen früher sichtbar |
| 04 | Portfolio-Filter: „Drives P1 / Supports P1 / Neutral" | 30–50 % der Aktivitäten werden pausiert |
| 05 | DACI-Klarheit für Meetings (Decider / Accountable / Consult / Inform) | Meeting-Zeit geht um 20–35 % zurück |
| 06 | Transfer statt Dauerberatung: autonom in 90 Tagen | Kein Beratungs-Abhängigkeits-Syndrom |
Gute Unternehmen scheitern selten an der Strategie.Rita Cholidou · CoReLift
Sie scheitern an der Umsetzung.
Was diese Fälle nicht sind
Keine Showcases. Kein „Zufall". Keine Sondereffekte. Drei ganz normale Mittelstands-Mandate mit einer bewusst unsexy Methode: Klarheit vor Komplexität. Taktung vor Kosmetik. Ownership vor Theater.
Dein Fall wäre hier der vierte.
45 Min. mit Rita. Direkter Zugriff — keine Junior-Berater, kein Staffellauf. Schau, ob wir zueinander passen.